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  • Factores de éxito o fracaso en la sucesión en empresas familiares

    Factores de éxito o fracaso en la sucesión de empresas familiares

    Juan Francisco Calvillo Taracena
    04-06-2023

    \"\"Las empresas familiares desempeñan un papel fundamental en la economía, generando empleo y contribuyendo al crecimiento económico. Sin embargo, la sucesión en estas empresas puede ser un proceso complejo y desafiante.

    Según el informe \”The courage to choose wisely\” elaborado por KPMG, más de la mitad (53%) de los primeros ejecutivos de las empresas familiares reconocen no disponer de un plan de sucesión (KPMG, 2020). La ausencia de un plan de sucesión puede llevar a una transición caótica y poco estructurada, lo que aumenta las posibilidades de fracaso en el proceso de sucesión.

    A pesar de contar con una mayor cualificación, los futuros líderes de las empresas familiares planean retirarse en torno a los 50 años en lugar de los 70, 80 e incluso 90 años de sus predecesores y fundadores (KPMG, 2020). Este cambio en las expectativas puede afectar la continuidad y estabilidad de la empresa familiar, especialmente si no se ha preparado adecuadamente a los sucesores para asumir el liderazgo.

    España tiene un gran número de empresas familiares. Según el Instituto de la Empresa Familiar (s.f.), se estima que hay 1,1 millones de empresas familiares en el país, lo que representa el 89% del total de empresas. Estas empresas son el principal generador de empleo en España y tienen una vida media de 33 años (Instituto de la Empresa Familiar, s.f.). Según Villafranco (2015), la vida media de una empresa familiar en México es de 25 años. En comparación, en El Salvador la vida media de una empresa familiar es de 18 años y en Guatemala más de la mitad no superan los 10 años (Empresas familiares en Centroamérica: desafíos y posibilidades | Tecnológico de Monterrey_, s. f.).

    El problema de la sucesión en las empresas familiares comienza con el conflicto de intereses entre los sistemas de la empresa familiar, es decir, la empresa, la familia y la propiedad (Un 84% de empresas familiares carecen de un plan de sucesión, 2023). Este conflicto puede dar lugar a situaciones como informalidad, disciplina laxa, supuestos de permanencia, nepotismo y aferramiento, entre otros (Herrera, 2020). Estos factores pueden obstaculizar la sucesión exitosa y poner en riesgo la continuidad de la empresa familiar.

    La sucesión en las empresas familiares es un proceso crucial que requiere una planificación adecuada y la consideración de diversos factores. La falta de un plan de sucesión, el retiro temprano de los futuros líderes, el conflicto de intereses y la importancia de las empresas familiares en la sociedad son aspectos fundamentales a tener en cuenta. La ausencia de un plan de sucesión puede generar incertidumbre y desorden en el proceso, mientras que el retiro temprano de los futuros líderes puede afectar la continuidad y estabilidad de la empresa. Asimismo, el conflicto de intereses entre los sistemas de la empresa familiar puede dar lugar a prácticas perjudiciales como el nepotismo y la falta de disciplina.

    Según Rivas (2019), para garantizar el éxito en la sucesión de empresas familiares, es crucial que se implementen estrategias adecuadas. Algunas recomendaciones incluyen:

    1. Elaborar un plan de sucesión: Es fundamental contar con un plan estructurado que defina claramente los roles y responsabilidades de los sucesores, así como los pasos a seguir durante el proceso de transición. Esto garantizará una sucesión ordenada y fluida.
    2. Preparar a los sucesores: Los futuros líderes deben recibir una adecuada preparación y formación para asumir su rol. Esto incluye adquirir conocimientos y habilidades tanto técnicas como de liderazgo, así como comprender la cultura y los valores de la empresa familiar.
    3. Fomentar la comunicación y la armonización familiar: Es esencial establecer canales abiertos y transparentes de comunicación entre los miembros de la familia y la empresa. Esto ayudará a resolver conflictos y a mantener la armonía en las relaciones empresa/familia.
    4. Planificar la jubilación del predecesor: Es importante que el predecesor se prepare para su retiro y establezca un plan de jubilación adecuado. Esto incluye transferir gradualmente las responsabilidades y delegar tareas a los sucesores, brindándoles la oportunidad de adquirir experiencia y confianza.

    La sucesión en las empresas familiares es un proceso complejo que requiere una planificación cuidadosa y la consideración de múltiples factores. La falta de un plan de sucesión, el retiro temprano de los futuros líderes y el conflicto de intereses son desafíos comunes que pueden obstaculizar una transición exitosa. Sin embargo, con una adecuada preparación, comunicación y planificación, las empresas familiares pueden superar estos desafíos y asegurar la continuidad y prosperidad en las generaciones venideras.

    Referencias:

    KPMG. (2020). The courage to choose wisely. Recuperado de https://www.tendencias.kpmg.es/2020/12/la-sucesion-en-la-empresa-familiar-un-paso-decisivo/

    Instituto de la Empresa Familiar. (s.f.). Cifras empresa familiar. Recuperado de https://www.iefamiliar.com/la-empresa-familiar/cifras/

    Villafranco, G. (2015). Los retos para la supervivencia de las empresas familiares. Forbes México. https://www.forbes.com.mx/los-retos-para-la-supervivencia-de-las-empresas-familiares/

    Empresas familiares en Centroamérica: desafíos y posibilidades | Tecnológico de Monterrey_. (s. f.). https://investigacionnegocios.tec.mx/es/publicaciones/empresas-familiares-centroamerica-desafios-posibilidades#:~:text=Estudios%20en%20El%20Salvador%20sit%C3%BAan%20la%20vida%20media,empresas%20no%20supera%20los%2010%20a%C3%B1os%20de%20operaci%C3%B3n.

    Herrera, E. (2020, 26 octubre). Un 84% de empresas familiares carecen de un plan de sucesión, según estudio. Grupo Milenio. https://www.milenio.com/negocios/84-empresas-familiares-carecen-plan-sucesion

    Rivas, C. J. M. R. (2019, 2 octubre). 15 pasos para el éxito en la sucesión de la empresa familiar – ContadorMx. ContadorMx. https://contadormx.com/2019/10/02/15-pasos-para-el-exito-en-la-sucesion-de-la-empresa-familiar/

  • Desafíos de la empresas familiares

    Desafíos de las empresas familiares

    Juan Francisco Calvillo Taracena
    27-05-2023

    \"\"Las empresas familiares en América Latina: Desafíos y Oportunidades

    En el panorama empresarial de América Latina, las empresas familiares desempeñan un papel de vital importancia. Según Forbes Centroamérica (2023), más del 80% de las empresas en la región son empresas familiares, las cuales representan más del 60% del Producto Interno Bruto (PIB) y generan más del 70% del empleo. Es impresionante el impacto económico que tienen estas empresas en nuestra región. Sin embargo, no están exentas de desafíos. En este artículo, exploraremos los principales retos a los que se enfrentan las empresas familiares en relación con la continuidad del negocio, la separación de roles familiares y empresariales, y la planificación de la transferencia de riqueza.

    La continuidad del negocio es un desafío crucial para las empresas familiares en América Latina. Según IE Insights (s.f.), solo alrededor de un tercio de las empresas familiares logra sobrevivir hasta la segunda generación, y la tasa de supervivencia disminuye aún más en las generaciones posteriores. Para garantizar la continuidad, es fundamental implementar estrategias efectivas de sucesión y planificación a largo plazo. Esto implica no solo preparar a los sucesores de la empresa, sino también establecer estructuras de gobierno corporativo sólidas que permitan una transición suave entre generaciones (IE Insights, s.f.).

    La separación de roles entre la familia y el negocio es otro desafío relevante para las empresas familiares en América Latina. Según Harvard Business Review (2020), esta tensión puede afectar negativamente las relaciones interpersonales y el funcionamiento del negocio. Es esencial establecer límites claros y promover una comunicación abierta y respetuosa para evitar conflictos y mantener un equilibrio saludable entre las responsabilidades familiares y empresariales. Además, contar con políticas y protocolos bien definidos ayudará a garantizar una gestión profesional y evitar la interferencia de asuntos personales en las decisiones empresariales (Harvard Business Review, 2020).

    La falta de planificación adecuada para la transferencia de riqueza es otro desafío importante que enfrentan las empresas familiares en América Latina. La Encuesta Global NextGen 2022 destaca la importancia de desarrollar estrategias de inversión y diversificación para proteger y hacer crecer el patrimonio familiar (PwC, s.f.). La planificación cuidadosa de la sucesión y la implementación de estructuras de gobierno corporativo sólidas son fundamentales para preservar el legado familiar y garantizar la sostenibilidad a largo plazo (PwC, s.f.). Además, es necesario contar con asesoramiento especializado para abordar cuestiones legales y fiscales relacionadas con la transferencia de activos y la gestión del patrimonio (PwC, s.f.).

    En conclusión, las empresas familiares en América Latina son una parte integral de la economía regional. Aunque desempeñan un papel crucial, enfrentan desafíos significativos. Para asegurar la continuidad del negocio, es necesario implementar estrategias de sucesión efectivas y estructuras de gobierno corporativo sólidas. La separación de roles entre la familia y el negocio, junto con una comunicación abierta y res

    petuosa, contribuirá a mantener relaciones armoniosas y un funcionamiento óptimo de la empresa. Asimismo, la planificación adecuada de la transferencia de riqueza asegurará la preservación y el crecimiento del patrimonio familiar. La búsqueda de asesoramiento especializado y el establecimiento de políticas y protocolos claros serán clave para superar estos desafíos y garantizar la sostenibilidad y el desarrollo continuo de las empresas familiares en América Latina.

    Referencias

    Forbes Centroamérica. (2023, marzo 21). Empresas familiares en Centroamérica: desafíos y posibilidades. Recuperado de [https://forbescentroamerica.com/2023/03/21/empresas-familiares-en-centroamerica-desafios-y-posibilidades]

    Harvard Business Review. (2020, mayo). 4 Tensions in Family Businesses — and How to Work Through Them. Recuperado de [https://hbr.org/2020/05/4-tensions-in-family-businesses-and-how-to-work-through-them]

    IE Insights. (s.f.). Los desafíos de la continuidad de las empresas familiares. Recuperado de [https://www.ie.edu/insights/es/articulos/los-desafios-de-la-continuidad-de-las-empresas-familiares]

    PwC. (s.f.). NextGen Survey. Recuperado de [https://www.pwc.com/ia/es/publicaciones/nextgen-survey.html


  • Maternidad en el trabajo

    Maternidad en el trabajo

    Juan Francisco Calvillo Taracena
    09-05-2023

    \"\"En un mundo tan vertiginoso como el actual, conciliar la vida personal y profesional es todo un desafío. En el caso de las mujeres, algunas personas consideran que la maternidad es una gran distracción para el trabajo, cuando en realidad puede ser un factor clave para mejorar la productividad, motivación y compromiso.

    Harrington y Van Deusen (2017), señalaron que las madres trabajadoras son más eficientes en la realización de tareas, porque tienen una mayor capacidad para gestionar su tiempo y prioridades. Las madres tienen que equilibrar las demandas del trabajo y de la familia, lo que les obliga a ser más organizadas y eficientes en la gestión de su tiempo. Esto puede hacer que sean más productivas y eficaces en el trabajo.

    Otro beneficio de la maternidad en el trabajo es la mayor motivación que las madres sienten hacia su trabajo. Según CareerBuilder (2018), el 78% de las madres trabajadoras dicen que su trabajo es importante para ellas y les da una sensación de logro. La maternidad puede ayudar a las mujeres a desarrollar un sentido de propósito y motivación que se traduce en su desempeño laboral.

    Es importante reconocer que las madres trabajadoras tienen una tasa de rotación más baja y un mayor compromiso con su trabajo, según un informe de Ernst & Young en 2016. Son conscientes de la importancia de tener un empleo para ofrecer mejores oportunidades a sus hijos, por lo que suelen buscar trabajos estables y suelen comprometerse con ellos.

    Es absurdo desincentivar la maternidad, pues tiene efectos negativos en la salud mental de las mujeres y en aspectos sociales y demográficos de la sociedad. Por lo que hay que tomarlo en serio al considerar políticas y enfoques sobre la maternidad en las organizaciones.

    Estudios realizados por la American Psychological Association han demostrado que la maternidad puede tener efectos positivos en la salud mental de las mujeres, proporcionando una mayor satisfacción con la vida y un sentido de propósito y significado (APA, 2021). Desalentar la maternidad puede privar a las mujeres de esta experiencia enriquecedora y afectar su bienestar psicológico.

    La baja tasa de natalidad puede contribuir al envejecimiento de la población y afectar negativamente la estructura demográfica de la sociedad. Un informe de las Naciones Unidas destaca cómo el declive en la tasa de fecundidad puede llevar a una disminución en el tamaño promedio de las familias y tener implicaciones en la sostenibilidad económica y el sistema de seguridad social (ONU, 2019). Asimismo, la falta de incentivos para la maternidad puede afectar la cohesión social y la dinámica familiar, ya que la maternidad desempeña un papel fundamental en la transmisión de valores y la formación de la próxima generación.

    Hay empresas que reconocen el valor de la maternidad y apoyan a las madres trabajadoras. Por ello, ofrecer beneficios adicionales para las madres trabajadoras pueden mejorar aún más su compromiso y lealtad. Estos beneficios pueden incluir licencia de maternidad remunerada, licencia de paternidad remunerada, flexibilidad laboral, guardería en el lugar de trabajo, programas de lactancia materna y asistencia infantil.

    En lugar de desincentivarla, es importante promover un entorno favorable y brindar apoyo a las mujeres en su experiencia materna, reconociendo los beneficios para la salud mental, así como los impactos sociales y demográficos positivos que la maternidad puede tener en la sociedad en su conjunto.

    Referencias

    • American Psychological Association (APA). (2021). Motherhood and mental health
    • CareerBuilder. (2018). Working moms are the heart of the U.S. economy.
    • Ernst & Young. (2016). Supporting working parents 2016.
    • Harrington, B., & Van Deusen, C. (2017). The truth about working moms. Harvard Business Review.
    • Naciones Unidas (ONU). (2019). Perspectivas de la población mundial 2019
  • Importancia de la Seguridad y Salud Ocupacional

    Importancia de la Seguridad y Salud Ocupacional

    Juan Francisco Calvillo Taracena
    02-05-2023

    \"\"Cada 28 de abril se conmemora el Día de la Seguridad y Salud Ocupacional, establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para sensibilizar a empleadores y empleados sobre la importancia de prevenir accidentes laborales y enfermedades ocupacionales. Se ha convertido en un día para reflexionar sobre este tema, en honor a las 78 víctimas mortales a consecuencia del accidente de la mina de carbón de Farmington, Virginia Occidental (OIT, 2021).

    Sin embargo, las estadísticas actuales siguen siendo alarmantes. Se estima que, en promedio a nivel mundial, cada quince segundos un trabajador sufre un accidente laboral, lo que resulta en más de 340 millones de accidentes laborales cada año, con un costo de alrededor de 2.8 millones de pérdidas de vidas humanas (OIT, 2021). Por lo tanto, la seguridad y salud ocupacional se han convertido en aspectos fundamentales para garantizar la protección de los trabajadores y la permanencia de la empresa.

    Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo, los costos económicos y sociales de los accidentes laborales y enfermedades ocupacionales pueden ser enormes. En 2017, se estimó que las pérdidas económicas globales debido a estos problemas ascendieron a alrededor del 3,9% del producto interno bruto mundial, lo que representa aproximadamente US$2.8 billones (OIT, 2020).

    Además, los trabajadores que sufren accidentes laborales o enfermedades ocupacionales pueden enfrentar enormes costos financieros a largo plazo. Estos costos pueden incluir gastos médicos, tiempo perdido en el trabajo y pérdida de ingresos, y pueden tener un impacto significativo en la capacidad de la víctima para mantenerse financieramente solvente (OSHA, 2021).

    Según la Organización Internacional del Trabajo, \”los costos económicos y sociales de los accidentes laborales y enfermedades ocupacionales son enormes, tanto para las víctimas como para sus familias y la sociedad en general\” (OIT, 2020). Es importante que las empresas tomen medidas efectivas para prevenir estos problemas y proteger a sus trabajadores de lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo, no solo para el bienestar de los trabajadores, sino también para el éxito financiero y la reputación de la empresa en general.

    En cuanto a las medidas de seguridad en el lugar de trabajo orientadas a la prevención de accidentes laborales y enfermedades ocupacionales, podemos mencionar: identificación y evaluación de riesgos; la implementación de medidas preventivas; la provisión de equipo de protección personal; la capacitación y promoción de una cultura respecto a la seguridad y salud ocupacional. Esto es responsabilidad tanto de empleadores como de trabajadores, quienes deben trabajar conjuntamente para crear espacios de trabajo seguros y saludables. Los empleadores deben establecer políticas, insumos y procesos, mientras que los trabajadores deben cumplir con las normativas y contribuir a identificar riesgos (OMS, 2021).

    La seguridad y salud ocupacional no es un tema de moda, por el contrario, es un tema relevante y urgente que requiere la atención de todos. Las estadísticas muestran dicha relevancia

    Referencias

    Organización Internacional del Trabajo. (2021). Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo. https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/events-training/events-meetings/world-day-safety-health-at-work/WCMS_618276/lang–es/index.htm

    Organización Mundial de la Salud. (2021). Seguridad y Salud en el lugar de trabajo. https://www.who.int/occupational_health/topics/workplace/en/

    Annan, K. (2003). International Labour Conference. International Labour Organization. https://www.ilo.org/dyn/media/mediasearch.fiche?p_id=3607&p_lang=en
    ILO. (2020). Safety and health at the heart of the future of work: Building on 100 years of experience. Geneva: International Labour Office.

    OSHA. (2021). Workers’ Rights. Recuperado de https://www.osha.gov/workers/

  • Ser multitarea

    Ser multitarea

    Juan Francisco Calvillo Taracena
    24-04-2023

    En la sociedad actual, se considera la multitarea como una habilidad valiosa y deseable, pero en realidad, los estudios han demostrado que puede reducir significativamente la productividad y aumentar los errores. Asimismo, la multitarea también puede afectar nuestra capacidad para filtrar información irrelevante y nos distrae con más facilidad. En lugar de intentar hacer varias cosas al mismo tiempo, es mejor enfocarse en una tarea a la vez y darle nuestra atención completa. Esto nos permitirá ser más productivos, reducir errores y mejorar nuestro bienestar mental.

    En un estudio publicado en el International Journal of Human-Computer Interaction, realizado por Jackson y Dawson de la Universidad de Michigan en 2014, se encontró que cuando los trabajadores interrumpen una tarea para realizar otra, pueden tardar hasta 25 minutos en volver a enfocarse en la tarea original. Esto significa que la multitarea puede costar mucho tiempo y energía. Además, el estudio también encontró que la multitarea puede tener efectos negativos en nuestro bienestar emocional.

    Otro estudio llevado a cabo por la Universidad de Stanford en 2009, por Ophir y Wagner, demostró que las personas que se consideran \”multitarea\” tienen más dificultades para filtrar información irrelevante. En el estudio, se pidió a los participantes que realizaran varias tareas al mismo tiempo, como leer un correo electrónico mientras escuchaban una conferencia telefónica. Los resultados mostraron que los multitareas tenían más dificultades para filtrar información irrelevante y se distraían con más facilidad.

    Además de afectar la productividad y el bienestar emocional, la multitarea también puede tener efectos negativos en la capacidad cognitiva. En un estudio publicado en la revista científica PLOS One en 2016, se demostró que la multitarea puede afectar la memoria a largo plazo. En el estudio, se pidió a los participantes que realizaran varias tareas al mismo tiempo, como leer un correo electrónico mientras veían un video. Los resultados mostraron que los participantes que realizaron varias tareas a la vez tuvieron más dificultades para recordar la información en el video que aquellos que solo vieron el video.

    La multitarea también puede tener efectos negativos en la calidad del trabajo. En un estudio publicado en el Journal of Experimental Psychology en 2018, se demostró que la multitarea puede disminuir la calidad del trabajo. En el estudio, se pidió a los participantes que realizaran varias tareas al mismo tiempo, como responder a un correo electrónico mientras escribían un informe. Los resultados mostraron que los participantes que realizaron varias tareas a la vez tuvieron más errores y produjeron un trabajo de menor calidad que aquellos que solo escribieron el informe.

    Según un informe de la consultora McKinsey, los trabajadores pasan un promedio del 28% de su tiempo diario en el correo electrónico. La multitarea en el correo electrónico puede ser particularmente perjudicial para la productividad y la calidad del trabajo. En un estudio publicado en la revista científica Computers in Human Behavior en 2019, se demostró que la multitarea en el correo electrónico puede disminuir la productividad y aumentar el estrés. En el estudio, se pidió a los participantes que respondieran a correos electrónicos mientras realizaban una tarea de resolución de problemas. Los resultados mostraron que los participantes que realizaban multitarea en el correo electrónico tuvieron una disminución significativa en la productividad y aumentaron su nivel de estrés. Además, aquellos que realizaban multitarea en el correo electrónico también cometían más errores y tardaban más tiempo en completar la tarea de resolución de problemas que aquellos que se enfocaron solo en la tarea principal.

    En conclusión, la multitarea puede parecer una habilidad valiosa y deseable en nuestra sociedad actual, pero los estudios han demostrado que puede tener efectos negativos significativos en nuestra productividad, bienestar emocional, capacidad cognitiva y calidad del trabajo. En lugar de intentar hacer varias cosas al mismo tiempo, es mejor enfocarse en una tarea a la vez.

    Referencias

    • Jackson, T., & Dawson, R. (2014). The impact of interruption duration and demand on resuming suspended goals. International Journal of Human-Computer Interaction, 30(9), 730-742.
    • Ophir, E., Nass, C., & Wagner, A. D. (2009). Cognitive control in media multitaskers. Proceedings of the National Academy of Sciences, 106(37), 15583-15587.
    • Uncapher, M. R., Thieu, M. K., & Wagner, A. D. (2016). Media multitasking and memory: Differences in working memory and long-term memory. Psychonomic Bulletin & Review, 23(2), 483-490.
    • Altmann, E. M., Trafton, J. G., & Hambrick, D. Z
    • Sanbonmatsu, D. M., Strayer, D. L., Medeiros-Ward, N., & Watson, J. M. (2016). Who Multi-Tasks and Why? Multi-Tasking Ability, Perceived Multi-Tasking Ability, Impulsivity, and Sensation Seeking. PLOS One, 11(2), e0150562. doi:10.1371/journal.pone.0150562
  • El talento que duerme

    El talento que duerme

    Juan Francisco Calvillo Taracena
    Enero de 2016

    \"\"Cada era ha tenido distintas proporciones del uso de los factores de producción. Los factores de producción son  “Recursos de la sociedad que se utilizan en el proceso productivo” (Anon n.d.).  Cuatro factores afectan la producción, estos son: tierra, trabajo, capital y conocimiento. Sin embargo, cada era económica ha requerido en mayor o menor medida de cada uno de ellos.  En la era agrícola  se demandaba más del trabajo y de la tierra que del capital y del conocimiento. En la era industrial  se  demanda más del trabajo y del capital, pues la industrialización hacía menos necesaria las grandes extensiones de tierra y el conocimiento era privilegio de pocos. En la era actual se requiere más del conocimiento y del capital, que del trabajo y de la tierra. (Gorey y Dobat 1996).

    El conocimiento por sí solo no es suficiente. Enormes cantidades de información se encuentran disponibles en internet . Más que la acumulación del conocimiento, se requiere de un conjunto de habilidades, destrezas, saberes, conocimientos, puestos en acción, en un determinado contexto. (Chiavenato 2008). Justo lo anterior, es la definición moderna de talento. Conocer solo es uno entre otros factores que hacen a una persona ser talentosa. La persona talentosa: crea, resuelve, transforma, encuentra maneras y toma decisiones pertinentes a su talento con alta efectividad, entre otras cosas. El talento es igual a: la suma del ser, más el saber, más el hacer. Por lo que desde mi punto de vista, considero que se debe de hablar de talento más que de conocimiento como el cuarto factor de producción, por lo que es más pertinente hablar de una era del talento que del conocimiento.

    Algo sí es seguro, estamos viviendo los primeros años de una nueva era. A partir de la crisis financiera del 2008, los mercados se vieron fuertemente afectados. Sin embargo, “… las exportaciones de bienes y servicios creativos a penas se contrajeron un 12%…”(Restrepo  Duque Márquez 2013).  Su leve baja, su recuperación y crecimiento en los años posteriores, han llamado la atención de los economistas. Principalmente, porque ésta tiene poco que ver con la volatilidad de los precios de las materias primas y mucho más que ver con la conectividad global.  Estos bienes y servicios creativos, están relacionados con la economía cultural y las industrias creativas dando origen a la economía naranja.

    La economía naranja puede ser definida como “…el conjunto de actividades que  de manera encadenada permiten que las ideas se transformen en bienes y servicios culturales, cuyo valor está determinado por su contenido de propiedad intelectual. “ (Buitrago Restrepo and Duque Márquez 2013).  Hablamos del talento en las artes visuales tales como: Pintura, escultura, performance art, fotografía, moda, etc. El talento en las artes escénicas y espectáculos tales como: teatro, danza, conciertos, circos, incluso las pasarelas y sus colecciones de moda de temporada.  Servicios creativos como arquitectura, cultura, recreación, investigación y desarrollo, publicidad, incluso los vídeo juegos. En síntesis, se refiere a las productos y servicios producidos por las industrias culturales y creativas. Las características de esta economía son principalmente: el componente creativo como elemento central; contenido cultural, artístico o patrimonial; productos o servicios protegidos por derecho de autor y comportamiento de la demanda difícil de predecir. (UNESCO n.d.)

    El tamaño a nivel mundial de la economía naranja es enorme.  El BID estimó que en el año 2011 alcanzó los 4,3 millones de millones de dólares. Al comparar esta cifra con las alcanzadas por las economías de algunos países, vienen equivaliendo al 120% de la economía alemana, la cual no es para nada pequeña. También señala que las exportaciones de bienes y servicios creativos, crecieron un 134% entre el año 2002 y 2011.  En el 2012 alcanzaron la cuarta posición dentro de los principales rubros de exportaciones, inyectando un aproximado de 2,2 millones de millones de dólares a la economía mundial. (Buitrago y Duque, 2013)

    Lo anterior no es difícil de creer, si uno presta atención a los grandes ingresos de películas de Hollywood y como esto ha provocado el surgimiento de nuevas mecas del cine, tales como el cine de Nigeria, India, España y América Latina. La explosión de la música dado lo asequible que se ha hecho el conocer las producciones  de nuevos artistas a tan solo un click. Millones de aplicaciones para celulares, vídeo juegos, obras de teatro con presentaciones récord, son tan solo algunos ejemplos a considerar. Asimismo, la conectividad dado el internet, se ha convertido en la plataforma ideal para desarrollar las industrias culturales y creativas.  Sin embargo, es necesario fomentar y hacer expedito ese esfuerzo mediante políticas públicas.

    La economía naranja requiere de políticas públicas para desarrollarse en nuestro país. Las políticas públicas son acciones de gobierno que pretenden dar respuesta a necesidades y demandas de la sociedad. (IUS n.d.).   En este sentido existen varias necesidades que deben ser atendidas. Algunas de las cuales, son:

    ●      El acceso y la agilización del registro de la propiedad intelectual. La propiedad intelectual es la base del desarrollo de las industrias creativas. En la actualidad el Registro de la Propiedad Intelectual es: poco conocido; tiene una sola sede; tramites burocráticos y  demasiado tiempo de respuesta. Se  requiere políticas que fomenten la demanda de este registro y  él tendrá que dar respuesta de forma ágil. También es importante que los costes estén al alcance de las mayorías, para que tener una patente no sea un lujo.

    ●      Promoción del talento. Es triste ver que muchos museos solamente abren en horas hábiles, justo cuando la gente no puede visitarlos.  Es importante contar con programas y espacios que fomenten la recreación y el entretenimiento sano, que sirvan para alejar a la juventud de la cultura de violencia y de vitrina a nuevos talentos.  Esta promoción no debe de ser solo local. Debiese de existir esfuerzos en las embajadas del país para promocionar esos bienes y servicios creativos, no como una actividad social únicamente, sino como una actividad económico-cultural.

    ●      Un sistema educativo que potencialice la creatividad y no que la restrinja. Incluso la creación de carreras que estén al servicio de la economía naranja.

    ●      Esfuerzos interinstitucionales para crear escuelas que desarrollen las artes con una visión de negocios y emprendimiento.

    ●      Fomento y desarrollo de empresas creativas a través de bolsones de financiamiento que permitan hacer real sus emprendimientos.

    Un cambio de era trae complicaciones y oportunidades. Lo cierto es que no tiene sentido negar ese cambio y mucho menos luchar contra él. Sin embargo, ese cambio puede representar una gran oportunidad para un país como el nuestro, rico en patrimonios culturales y gente creativa que se las ingenia para sobrevivir.  Una oportunidad para despertar el talento y luchar contra la pobreza.

    Bibliografía.

    Anon. n.d. “FACTORES DE PRODUCCIÓN – Enciclopedia de Economía.” Retrieved December 30, 2015 (http://www.economia48.com/spa/d/factores-de-produccion/factores-de-produccion.htm).

    Buitrago Restrepo, Pedro Felipe y Duque Márquez,  Ivan. 2013. “La Economia Naranja_ Una Oportunidad Infinita.”

    Chiavenato, Idalberto. 2008. “Gestión Del Talento Humano.” P. 176 in Gestión del Talento Humano.

    Gorey, Rian M. y Dobat, David R.. 1996. “Managing in the Knowledge Era.” The Systems Thinker 7:1–5.

    IUS, Revista jurídica. n.d. “¿QUÉ ES UNA POLÍTICA PÚBLICA?” Retrieved January 6, 2016 (https://cursos.clavijero.edu.mx/cursos/013_ple/modulo1/documentos/m1ct1.1.1-que%20es%20una%20politica%20publica.pdf).

    UNESCO. n.d. “Guía  para el desarrollo industrias culturales y creativas” Retrieved December 31, 2015 (http://es.unesco.org/creativity/creativity/publications/definiciones-%C2%BFqu%C3%A9-se-entiende-industrias-culturales-y-creativas).


  • Zombies en la empresa

    Zombies en la empresa

    Juan Francisco Calvillo Taracena
    18-04-2023

    \"\"Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) en México, en 2020, más del 51% de la población ocupada se encontraba en un estado de desempleo, subempleo o informalidad (INEGI, 2021). De hecho, según el informe \”Estado del Mercado Laboral en México\” de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), los trabajadores en México tienen una de las tasas más altas de insatisfacción laboral en comparación con otros países (OCDE, 2017). Esto puede llevar a una situación similar a la de un \”zombi laboral\”, donde los empleados trabajan sin motivación ni compromiso (León, 2018).

    Tener empleados desmotivados y poco comprometidos puede tener un gran impacto negativo en la productividad y en los resultados de la empresa. Por ejemplo, un estudio realizado por la consultora especializada en recursos humanos Great Place to Work encontró que las empresas con altos niveles de satisfacción laboral tienen una productividad 15% mayor que las empresas con bajos niveles de satisfacción laboral (C0nt3nido, 2019, 3 mayo)).

    Entonces, ¿cómo podemos evitar que nuestros empleados se conviertan en \”zombis laborales\”? Una estrategia clave es asegurarnos de que los empleados estén en el trabajo correcto, uno que se adapte a sus habilidades y pasiones. Según una encuesta realizada por la consultora Adecco, el 48% de los trabajadores mexicanos no está en el trabajo adecuado a sus habilidades y talentos (Adecco, 2018). Es importante que los empleados estén en puestos de trabajo que les permitan desarrollar sus habilidades y talentos, lo que les permitirá sentirse más comprometidos y motivados.

    Además, debemos asegurarnos de que los empleados reciban capacitación y desarrollo continuo para mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Según el informe \”Efectos de la capacitación en el mercado laboral\” del Centro de Estudios Espinosa Yglesias (CEEY), la capacitación es un factor clave para mejorar la productividad de los trabajadores y su empleabilidad (CEEY, 2016). La capacitación no solo mejora la calidad del trabajo que realizan los empleados, sino que también les permite tener mayores oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.

    En conclusión, tener empleados \”zombis\” puede tener un gran impacto negativo en la empresa. Para evitar esto, es importante asegurarnos de que los empleados estén en el trabajo correcto y que reciban capacitación y desarrollo continuo. De esta manera, podremos crear un ambiente de trabajo motivador y productivo.

    Referencias

    INEGI. (2021). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Retrieved from https://www.inegi.org.mx/programas/enoe/15ymas/

    OCDE. (2017). Estado del Mercado Laboral en México. Retrieved from https://www.oecd.org/mexico/SEM%202017%20ESP%20MEX.pdf

    León, L. (2018). Zombies en la empresa: cómo evitar la desmotivación y mejorar la productividad. Editorial Paraninfo.

    C0nt3nido. (2019, 3 mayo). Satisfacción laboral e impacto en la productividad – Blog Adecco. Blog Adecco. https://blog.adecco.com.mx/2019/05/03/satisfaccion-laboral-impacto-en-productividad/

    Adecco. (2018). Estudio de satisfacción laboral en México. Retrieved from https://www.adecco.com.mx/content/dam/adeccogroupmx/pdf/estudios-de-mercadeo/Estudio-de-Satisfaccion-Laboral-en-Mexico-2018.pdf

    CEEY. (2016). Efectos de la capacitación en el mercado laboral. Retrieved from https://www.ceey.org.mx/wp-content/uploads/2016/11/Efectos-de-la-Capacitaci%C3%B3n-en-el-Mercado-Laboral_2.pdf